24

ноя
25

ноя
29

ноя
6

дек
15 - 16

дек
20

фев
21

фев
27 - 28

фев

Как обеспечить результативность тренинга?

Поделиться:

«Даром преподаватели время со мною тратили…»

Из известной песни советского периода

– А Ваши травы, правда, помогают? – спросил на базаре покупатель у старушки, продающей лекарственные травы.

– Конечно, я на них сыну и квартиру, и машину купила…

Ни для кого не секрет, что тренинги стоят дорого. При этом не всегда результат тренинга прямо пропорционален вложенным в него деньгам. Причем результативность тренинга зависит не только от самого тренера, но и от самих участников и их руководителей. Когда начинается хороший тренинг? Возможно, задолго до того, как участники тренинга или тренеры заходят в аудиторию и начинают работать? Заканчивается ли он тогда, когда объявлено о его окончании? Кто участвует в тренинге, какие у каждого из участников функциональные роли до, во время и после тренинга? Попробуем ответить на эти вопросы вместе.

Для того, чтобы обеспечить успех тренинга и превратить его из формального инструмента для передачи знаний и навыков в инструмент “научения”, то есть изменения поведения людей, необходимо понять, что тренинг предусматривает активную работу трех сторон: тренера, тренируемого (участника тренинга), и супервизора (непосредственного руководителя) тренируемого в течение трех периодов: до тренинга, во время тренинга и после тренинга. Если хотя бы одна из сторон хотя бы в одном из периодов не работает или работает недостаточно активно, тренинг может не достичь преследуемых целей.

 

Итак, что непосредственный руководитель может и должен делать:

До тренинга

  • Не сопротивляться! Поддерживать решение об участии подчиненного в тренинге;
  • Не говорить подчиненному (прямо или между строк) нечто вроде: «понятия не имею почему, но руководство хочет, чтобы Вы были на этом тренинге. Я понимаю, что это пустая трата времени и денег, более того, Вам придется потом работать интенсивнее, чтобы «догнать» работу. Я понимаю, что тренинг может оказаться бесполезным, но Вы должны его пройти. Когда Вы вернетесь с тренинга, Вам придется забыть о той ерунде, о которой Вам говорили, вернуться к реальности и работать еще тяжелее…»
  • Регулярно (!) обсуждать (имеется в виду именно «обсуждать» а не указывать) с подчиненным, что нужно для того, чтобы выполнять работу лучше;
  • Знать ключевые идеи тренинга для того, чтобы иметь представление о том, где и как подчиненный это сможет выгодно применить;
  • Кратко объяснить подчиненному важность тренинга, основные его цели, содержание, формат и применимость в работе (почему, когда, где и как он или она будет применять полученные знания и навыки и почему их применение важно и нужно);
  • Акцентировать внимание подчиненного на важности 100% посещения тренинга и активного участия;
  • Предоставить подчиненному время для выполнения заданий, заполнения анкет или встреч по оценке потребностей в обучении;
  • Попросить подчиненного предоставить после тренинга свои комментарии и оценку тренинга;
  • Включить применение знаний/навыков, полученных во время тренинга в систему оценки исполнения;

В течение тренинга:

  • Обеспечить возможность необходимого отсутствия на работе и участия в тренинге;
  • Передать объем работы другим;
  • Контролировать посещение и участие в тренинге;
  • Подготовиться к изменению поведения сотрудника и, если необходимо, изменить свое поведение;

После тренинга:

  • Потребовать обратную связь по тренингу;
  • Потребовать план действий по внедрению новых знаний/навыков, приобретенных на тренинге;
  • Немного снизить первоначальную нагрузку для того, чтобы человек «вошел» обратно в работу;
  • Предоставить возможности использовать и продемонстрировать новые знания и навыки;
  • Обсудить с подчиненными результаты тренинга и его процесс;
  • Служить моделью требуемого поведения;
  • Изменить, если необходимо, системы оценки и стимулирования и системы контроля с целью обеспечения изменения и закрепления поведения подчиненных.

 

Что тренер может и должен сделать

До тренинга

  • Увязать программу тренинга с долгосрочными целями и планами развития персонала, с планами развития карьеры сотрудников;
  • Попросить у участников сообщить их пожелания по содержанию и формату тренинга;
  • Привлечь и участников и супервизоров к анализу потребностей в обучении;
  • Обсудить с непосредственными руководителями, как они могут поддержать участников в процессе тренинга и после него;
  • Пообщаться с участниками и руководителями для установления первоначального психологического контакта;
  • Объяснить роли всех трех сторон (написанное в данной статье);

В течение тренинга

  • Построить тренинг с учетом проблем и пожеланий, выявленных в процессе анализа потребностей в обучении и общения с участниками и супервизорами перед тренингом;
  • Обеспечить равноценное вовлечение/участие всех участников тренинга;
  • Сделать тренинг максимально активным и разнообразным;
  • Обеспечить возможность попробовать приобретенные знания и навыки и стимулировать это;
  • Использовать реальные примеры, по возможности, релевантные для участников;
  • Убеждаться в том, что участники проводят параллели во время обучения со своей работой;
  • Помочь в конце тренинга составить индивидуальные и групповые планы дальнейших действий;
  • Обеспечить наличие хороших айс-брейкеров, знакомства, вступления и открытия;
  • Быть открытым к вопросам и неформальному общению;

После тренинга

  • Попросить участников предоставить обратную связь по тренингу;
  • Провести оценку тренинга и сообщить о результатах участникам и их руководителям;
  • Потребовать от участников отчет о применении приобретенного;
  • Поддерживать контакт с участниками и их руководителями;
  • Отвечать на возникающие вопросы;
  • Послать дополнительные материалы, статьи для закрепления материала тренинга;

 

Что участник может и должен сделать?

До тренинга

  • Помочь в анализе потребностей в обучении;
  • Участвовать в пре-тренинговых мероприятиях;
  • Выполнить необходимые предварительные задания;
  • Выспаться…

В течение тренинга

  • Быть открытым к новой информации;
  • Управлять процессом «научения»;
  • Активно работать;
  • Задавать вопросы;
  • Обмениваться идеями;
  • Постоянно проводить параллели со своей работой;
  • Делать пометки;

После тренинга

  • Подвести итог по приобретенным знаниям и навыкам;
  • Поддерживать контакт с тренером;
  • Стараться применить полученное на тренинге;
  • Обсуждать с супервизором барьеры, мешающие воплотить приобретенное;

 

Конечно, перечисленные требования описывают идеальную картину, в реальной жизни ко многому мы относимся проще, многое забываем и многое прощаем. Но… разве для нас не важно, какой результат мы получим за свои деньги?

 

Степень важности влияния на результативность тренинга:

(1 – наибольшая; 9 – наименьшая, но все еще очень высокая)

  До Во время После
Супервизор – непосредственный руководитель 1 8 3
Сотрудник – участник тренинга 7 5 6
Тренер 2 4 9
Поделиться:
Вам подарок от Бориса Жалило!
Получить подарок
ПОДАРОК

Уважаемый гость!

Благодарим за визит на наш сайт жалило.рф!
В честь нашего знакомства мы дарим Вам подарок: сборник статей для руководителей и один из видео или аудиотренингов Бориса Жалило.

Ссылки для просмотра мы вышлем Вам сразу на указанную Вами электронную почту.

Будем рады встрече на тренингах Бориса Жалило!

Ваши,

Команда Solutions2b и Борис Жалило

Ваше имя
Email
Получить подарок

ОК
Закажите звонок и мы перезвоним Вам
Ваше имя
Телефон
Отмена
Заказать звонок
Закажите тренинг для Своей компании
Ваше имя
Телефон
Email
Название компании
Отмена
Отправить заявку
Ваше имя
Телефон
Email
Название компании
Отмена
Отправить заявку
Закрыть